Yargıtay’dan emsal karar

İşçinin hangi hallerde kıdem tazminatı alabileceği, 1475 Sayılı Eski İş Kanununun 14. maddesinde net bir şekilde sınırlandırılmıştır. Tazminat hakkının doğması için işçinin iş akdini “haklı bir sebeple” feshetmesi gerekmektedir.

4857 Sayılı İş Kanununun 24. maddesi, işçinin haklı fesih yapabileceği durumları üç ana kategoride ele almaktadır:

Sağlık Sebepleri: İşin, işçinin sağlığı veya yaşamı için tehlike arz etmesi.

Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırılık: Ücretin zamanında veya eksik ödenmesi, cinsel taciz, mobbing veya işverenin namus ve şerefe yönelik saldırıları.

Zorlayıcı Sebepler: İş yerinde işin bir haftadan fazla süreyle durmasını gerektiren mücbir haller.

DİLEKÇEDEKİ İFADE HATASI ‘HAKSIZ FESİH’ SAYILIYOR

Hukuki süreçte işçinin en sık yaptığı hata, haklı bir nedeni (örneğin ücret ödenmemesi) varken dilekçeye “ailevi sebepler” veya “gördüğüm lüzum üzerine” ibaresini yazmasıdır. Uzmanlar, “Ücretim ödenmediği için feshediyorum” yerine genel ifadelerle istifa eden işçilerin, yalnızca kıdem tazminatından mahrum kalmakla kalmayıp, işverene ihbar tazminatı ödeme riskiyle de karşı karşıya kaldığını vurguluyor.

YARGITAY KARARI BOZDU

Habertürk’ten Ahmet Kıvanç’ın haberine göre, Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun (Esas No: 2025/8, Karar No: 2025/514) kararına konu olan dosyada; 6 yıl çalışan bir işçi, baskıyla istifaya zorlandığını belirterek tazminat talebinde bulundu. İş mahkemesi ve Bölge İdare Mahkemesi işçi lehine karar verse de Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve ardından Hukuk Genel Kurulu bu kararı bozdu.

Kurulun kararında şu hukuki ilkelerin altı çizildi:

“İş akdini sona erdiren tarafın ileri sürdüğü sözleşmeyi sona erdirme nedeni ile bağlı olduğu, fesih nedeninin sonradan değiştirilmesinin mümkün olmadığı, fesih bildiriminin belirli ve açık şekilde yapılması gerektiği.”

Yüksek mahkeme, işçinin “istifa” iradesinin sakatlandığını (baskı altında olduğunu) ispatlayamadığı durumlarda, dilekçedeki beyanın esas alınacağını ve bu durumda kıdem ile ihbar tazminatına hak kazanılamayacağını hükme bağladı.

HAK KAYBINI ÖNLEMEK İÇİN TANIK VE USUL FAKTÖRÜ

Haberde dikkat çekilen bir diğer kritik nokta ise iş davalarındaki tanık beyanlarıdır. İş mahkemelerinde işverenle husumeti olan veya işverenle hali hazırda davalık olan işçilerin tanıklığı “itibar edilmeyen delil” statüsüne düşebiliyor. İşçilerin mağduriyet yaşamaması için iş akdi sonlandırılırken istifa dilekçesi yerine, fesih nedenini açıkça belirten bir bildirimde bulunmaları ve hukuki destek almaları büyük önem taşıyor.